Huntlee

<p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Работа с вакансией начинается с составления профиля должности — документа, где фиксируются требования к кандидату: hard и soft skills, а также соответствие корпоративной культуре (culture fit). В этом процессе участвует нанимающий менеджер или заказчик вакансии.</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">После публикации вакансии рекрутер переходит к анализу резюме. На этом этапе кандидаты сопоставляются с профилем должности. Подходящие — переходят на следующий этап: <strong>первичный скрининг</strong>.</span></p><p></p><h4><span style="color: rgb(0, 0, 0)"><strong>Первичный скрининг</strong></span></h4><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Скрининг позволяет быстро отсеять неподходящих кандидатов. В зависимости от принятых стандартов внутри компании он может проходить в формате звонка, видеоинтервью, записи видеоответов или через чат-бота. Рекомендуемая длительность: 15–20 минут, максимум — 30.</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Цель — определить, стоит ли переходить к собеседованию.</span></p><p></p><h4><span style="color: rgb(0, 0, 0)"><strong>Собеседование</strong></span></h4><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Это ключевой этап. Продолжительность — 45–60 минут. Структура:</span></p><ol><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Установление контакта.</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Основная часть: оценка компетенций (например, интервью по компетенциям, кейс-интервью, методики STAR или PARLA).</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Вопросы от кандидата.</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Завершение встречи и обратная связь.</span></p></li></ol><p></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">В зависимости от того, будет офисный или удаленный формат работы, рекрутер приглашает кандидатов встретиться оффлайн или онлайн. <br>Важно заранее проговорить с кандидатами про сервис, в котором будет проходить встреча и про необходимость подключения с видео. Отказ кандидата включать камеру — потенциальный "red flag". Необходимо не только слышать его ответы, но и видеть его мимику, жесты и пр.&nbsp;</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Основное правило при проведении собеседования — общение всегда должно быть живым.</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Необходимо расположить кандидатов к себе (улыбаться с первых минут общения, начать общение с отвлеченных тем).</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">На протяжении всего собеседования важно фиксировать фразы кандидатов. Слова являются маркером при оценке, а также могут помочь “возвращать” кандидатам их же слова, если вдруг будут противоречия или расхождения в его ответах.</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)"><br><strong>Что важно учитывать</strong></span></p><ul><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Не задавайте </span><span style="color: rgb(0, 29, 53)">«</span><span style="color: rgb(0, 0, 0)">запрещённые</span><span style="color: rgb(0, 29, 53)">» </span><span style="color: rgb(0, 0, 0)">вопросы (религия, возраст, семейное положение, планирование материнства).</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Избегайте клише вроде: «Кем вы видите себя через 5 лет?» или «Продайте мне эту ручку».</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Лучше спрашивать: «Что для вас важно при выборе новой работы?» или «На что будете смотреть в случае нескольких офферов?»</span></p></li></ul><p></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Рекрутеру важно не только оценить, но и <strong>влюбить кандидата в компанию</strong>. Даже если кандидат не подходит, встречу нужно завершить корректно: сократить количество вопросов, поблагодарить за время и обозначить сроки обратной связи.</span></p><p></p><h4><span style="color: rgb(0, 0, 0)"><strong>Оценка кандидатов</strong></span></h4><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Для того, чтобы проанализировать результаты собеседования, и понять, насколько хорошо человек знает ту или иную технологию или программу, можно использовать шкалу «глубины» навыка. Она состоит из 5 уровней:</span></p><ol><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Не имеет представления</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Знает делать как в теории</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Видел, как делают другие</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Делал сам один раз</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Делал много раз, в разных командах</span></p></li></ol><p></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Шкалу глубины навыка можно использовать при составлении чек-листа для сравнения кандидатов. В чек-листе рекрутер перечисляет необходимые технологии, которые важны для данной вакансии, а также степень владения каждой технологией. В этот чек-лист необходимо включить и личностные качества, а также корпоративные ценности, которые важны для компании.</span></p><p></p><h4><span style="color: rgb(0, 0, 0)"><strong>Курьёзные случаи</strong></span></h4><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">«Курьезные случаи — неотъемлемая часть работы рекрутера», - считает Кристина, наш HR BP.</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Кристина вспоминает: «Однажды мы искали специалиста по SEO продвижению. Он пришел на онлайн встречу топлес. Объяснил это тем, что ему жарко и он сейчас находится на море.&nbsp;</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Еще запомнился случай, когда на собеседовании с техническим директором кандидат на должность разработчика понял, что не может отвечать на технические вопросы, просто отключился со встречи, заблокировал рекрутера в мессенджере, перестал выходить на связь».&nbsp;</span><br></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Несмотря на то, что бывают неожиданные ситуации, важно до конца сохранять сдержанность, делать соответствующие выводы о кандидате и продолжать поиск «того самого».</span></p><p></p><h4><span style="color: rgb(0, 0, 0)"><strong>Обратная связь</strong></span></h4><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Обратная связь укрепляет HR-бренд, расширяет нетворк и способствует росту кандидатов. Она должна быть:</span></p><ul><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Оперативной (не позднее 3 рабочих дней)</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Конструктивной (основана на фактах)</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Сбалансированной (зоны роста + сильные стороны)</span></p></li><li><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Дружелюбной (с позитивным тоном, при необходимости — с эмодзи)</span></p></li></ul><p></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Если в ходе собеседования рекрутер понимает, что кандидат не подходит по определенным критериям, то необходимо плавно и тактично закончить разговор.</span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Зачастую у ректурера есть полномочия принимать решение и отказывать кандидату на встрече. При отказе на встрече можно использовать формулировки самих кандидатов. Например, в ходе разговора выяснилось, что у кандидата нет опыта работы с определенной программой или инструментом. Тогда озвучить отказ можно следующим образом: «Я слышу, что ранее вы не работали с этой программой. На текущий момент данный опыт для нас очень важен, а время на обучение с нуля, мы к сожалению, не закладывали. Мне было приятно с вами познакомиться. Я предлагаю оставаться на связи, если у нас в ближайшее время появятся новые предложения,&nbsp; буду рада поработать с вами в одной команде».<br></span></p><p><span style="color: rgb(0, 0, 0)">Главное - говорить это с улыбкой на лице и уверенным голосом. Улыбка — самое мощное оружие.</span></p>